Forfatter: Magne Lome

Vi er stadig i felten og møter våre fremtidige kunder. I et av de siste møtene jeg var i, hadde kunden allerede valgt en annen rekrutteringspartner – fordi han hadde så mange gode kandidater og et stort nettverk.

Det fikk meg til å reflektere. Selv om jeg har jobbet med rekruttering i over tyve år, har 23 000 kontakter på LinkedIn og erfaring fra akkurat denne bransjen, kunne ikke jeg si det samme. Ikke fordi jeg kjenner færre kandidater, men fordi jeg vet at god rekruttering krever en dypere forståelse av kunden først.

Dette er et klassisk eksempel på det som i psykologien beskrives som Dunning-Kruger-effekten: Jo mindre innsikt man har i kompleksiteten, jo enklere virker oppgaven.

Spoiler – vi fikk kunden.

Når svarene kommer før spørsmålene i rekruttering

I rekruttering kan det være fristende å bli imponert av raske svar. En rekrutterer som raskt presenterer kandidater, skaper en opplevelse av fremdrift og kontroll.

Men hva bygger disse vurderingene egentlig på?

Uten en reell forståelse av hva rollen skal levere, hvordan teamet fungerer, og hvilke egenskaper som skaper suksess, blir vurderingen av kandidater overfladisk. Kandidater kan se riktige ut på papiret, men mangler forankring i virksomhetens behov.

Nettverk er ikke det samme som treffsikker rekruttering

Et stort nettverk er en styrke, men det er først når det brukes med presisjon at det skaper verdi.

Å kjenne mange kandidater er ikke det samme som å vite hvem som passer i en spesifikk rolle, i et konkret team og i en bestemt fase av selskapets utvikling. Treffsikker rekruttering handler om innsikt, ikke volum.

Derfor kan vi heller ikke peke på riktige kandidater før vi har gjort det grunnleggende arbeidet med å forstå behovet. Det er dette som skiller profesjonell rekruttering fra tilfeldigheter.

Dunning-Kruger-effekten i rekrutteringsbransjen

Rekrutteringsbransjen er lite regulert, og det gjør det enklere å fremstå sikker og overbevisende. Når en rekrutterer kommer med tydelige svar tidlig i prosessen, kan det oppleves som høy kompetanse.

I realiteten kan det være et tegn på det motsatte.

Dunning-Kruger-effekten beskriver nettopp dette fenomenet: Når kompleksiteten undervurderes, fremstår oppgaven enklere enn den er. Det gir rom for raske konklusjoner, men øker samtidig risikoen for feilansettelser.

Innsikt før kandidat – en metodisk tilnærming til rekruttering

Vi tror på en annen rekkefølge. Før vi snakker om kandidater, må vi forstå hva dere faktisk trenger, hvordan teamet fungerer i dag, og hva som skal til for å lykkes over tid.

Først når dette er tydelig, kan vi bruke erfaring, metode og nettverk på en måte som gir høy treffsikkerhet i rekrutteringsprosessen.

Avslutning: Slik lykkes du med rekruttering

Rekruttering handler ikke om å ha svar først. Det handler om å stille de riktige spørsmålene først.

Vi i SalesJobs er opptatt av å forstå før vi anbefaler. Det gir bedre beslutninger, mer treffsikre ansettelser og kandidater som faktisk lykkes – både på kort og lang sikt.

Etter møtet med kunden tok det fem minutter før vi startet rekrutteringen. Etter samtalen om rollen og mange spørsmål fra vår side satt vi igjen med en helt annen kandidatprofil en jeg og de hadde sett for seg. Etter to uker satt vi i førstegangsintervjuer med svært gode kandidater, men helt annerledes enn de som de hadde sett for seg. Det er derfor vi kaller oss rådgivere.