«I dagens arbeidsmarked er det mer enn noen gang hard konkurranse om kandidatene. Vi er inne i en «post-pandemi»-tilstand, og optimismen preger langt de fleste sektorer, noe som gjenspeiles i antall stillinger som utlyses for tiden. Stillingsmarkedet er rekordstort, og det er hard kamp om å få tak i nye ansatte», sier Bo Sørensen, Rådgiver i Salesjobs Vestfold.
«Samtidig som det er massiv etterspørsel etter salgskonsulenter, er det ofte en viss profil det letes etter – den såkalte «unge og sultne» selgeren. Og ser man til visse salgsmiljøer, så er det også en svært homogen masse som ansettes i disse rollene» fortsetter Kristin Westreng Aas, som er rådgiver og leder av Salesjobs i Oslo. «Det hjelper absolutt ingenting med blindrekruttering eller anonyme søknader dersom man har fordommer mot folk over 50 når søkeren kommer på intervjuet».
«Det er nå mer passende enn noen gang at bedrifter som søker etter nye kollegaer tar en runde med seg selv og hvilke fordommer man har med seg inn i rekrutteringsprosessen. En av de fordommene som virkelig bør utfordres er alder. Det er veldig vanlig at arbeidsgivere er av den oppfatning at yngre kandidater er mer sultne, har mer energi, viser mer endringsvilje, er flinkere med teknologi osv. Det er også en etablert «sannhet» at eldre arbeidstakere er dyrere å ansette, har dårligere problemløsningsevner, dårlig hukommelse, reduserte innlæringsevner og er mer borte fra jobben grunnet sykdom» forteller Bo.
Bo sluker store mengder faglitteratur og har selv ledet salgsorganisasjoner i en årrekke, og har både teoretisk og praktisk erfaring.
«Personlig har jeg hatt den gleden å være Salgsleder for flere ansatte over 60, og må avkrefte alt det ovenstående. Resultatene som ble levert var godt over budsjett, problemløsningsevnene var store og hvilte ofte på en stor og variert salgsbakgrunn. Fraværet var helt fraværende, og lysten til å utvikle seg og lære nye ting sterkt til stede. De yngre kollegaer jeg har ledet har generelt vært noe mer karriere-fokuserte, og pga dette mer disponerte for å skifte jobb, om det ville fremme karrieren. Som salgsleder sto jeg da i perioder «igjen» med de stabile, litt eldre folk som ofte er mer «trofaste» og selvgående. De holdt da salg og kunder i aktivitet mens nye kollegaer måtte inn i selskapet og læres opp».
«Hvem som lykkes i salg, har mer med personlighet å gjøre enn alder. Det er faktisk slik at personligheten vår er ganske stabil over tid» sier Kristin og fortsetter «Det er ikke slik at en energisk person med gode kommunikasjonsferdigheter per definisjon utvikler seg til å bli en satt, mett og mutt type fordi vedkommende blir eldre».
« I min optikk det en ytre alder og en indre alder», sier Bo. «Den ytre er den vi ser i passet, og på bursdagskaken, men den indre påvirker vi selv. Når snakker om fysisk trening er det f.eks et faktum at vi mennesker kan trene oss 30 år yngre, en 90-åring kan altså via styrketrening bli like fysisk sterk som en 60-åring. På samme måte mener jeg vi bør se på den indre «kognitive» alder, denne er også veldig individuell, og basert på hvordan vi har jobbet med oss selv på det «indre» trim-rommet. Andelen av sultne, energiske og endringsvillige arbeidstakere er akkurat like stor hos de på 60 år som de på 30 år, men dette finner du aldri ut om du legger bort kandidaten utelukkende basert på alder.
Hvorfor er vi så diskriminerende på alder i Norge tro? Langt de fleste av de jeg snakker med om dette er helt enige i det over, og veldig mange har liknende erfaringer med litt eldre kollegaer.
Til og med du blir eldre, så hvorfor ikke nå bli med å utfordre deg selv og din bedrift til å legge bort denne sterke fordommen, og være med på at skape et arbeidsliv med enda større mangfold.
De av dere som har lyst til å lese mer om hva forskning sier om bakteppet for alders-diskriminering kan med fordel klikke på linken her; Myths About Older Workers (vantageaging.org).